Change Management & Unternehmenskommunikation
- Einführung
- Die 8 häufigsten Hürden im Prozess der digitalen Transformation
- Wie Sie Kommunikationshürden und Change-Hindernisse überwinden
Einführung
Die zentrale Herausforderung des Change Managements ist es, die Unternehmensstrategie und die Struktur des Unternehmens an veränderte Rahmenbedingungen anzupassen. Entscheiden Unternehmen sich digital zu transformieren und ihre Unternehmensstrategie zu einer digitalen Strategie auszubauen, muss diese Veränderung auch kommunikativ in das Unternehmen hineintransportiert werden. Keine leichte Aufgabe.
Unternehmenskommunikation zu betreiben, ist ein wichtiger Bestandteil des Change Prozesses im Unternehmen. Gerade zu Beginn gilt es, die Führungskräftezustimmung und die Mitarbeitermotivation einzuholen.
Die 8 häufigsten Hürden im Prozess der digitalen Transformation
Sie befinden sich gerade im Change Prozess der digitalen Transformation? Dann kennen Sie mit Sicherheit einige dieser Problemszenarien…
- Sie haben eine digitale Strategie entwickelt und wollen einen grundlegenden Paradigmenwechsel etablieren, aber Ihre Mitarbeiter ziehen nicht mit, sondern verharren in den „guten alten Zeiten“.
- Sie bekommen häufig Rückfragen, warum bestimmte operative Veränderungen geschehen sollen, und haben keine ganzheitliche und konsistente Antwort darauf. Als Konsequenz werden Ihre Mitarbeiter ängstlich und zweifeln an Ihrer Führungsstärke. Dabei haben Sie eine klare Strategie, es gelingt Ihnen nur nicht, diese effektiv zu kommunizieren.
- Sie planen einen grundlegenden Wandel im Unternehmen und möchten diesen systematisch angehen. Dazu gehört auch, Einwände, Widerstände und Unsicherheiten aller Stakeholder und Mitarbeiter-Gruppierungen vorzudenken, um den Change proaktiv zu gestalten.
- Sie wissen nicht, wer die Influencer in Ihrem Unternehmen sind. Sie wollen Klarheit über Befürworter und Gegner des digitalen Wandels gewinnen und herausfinden, wer Ihr Vorhaben unterstützen wird. Die Influencer können dann aktiv an der Kommunikation des Wandels beteiligt werden.
- Sie wollen sicherstellen, dass sich die Anstrengungen des Wandels lohnen und der Change nachhaltig wirkt. Dazu müssen Sie die Unternehmenskultur verändern, damit die neuen Prozesse zur Selbstverständlichkeit werden.
- Sie haben unzählige Projekte in Ihrem Unternehmen gestartet oder in Planung. Aber welche Projekte zahlen am effektivsten auf Ihre Unternehmensstrategie ein? Wie kommen Sie zu einer Orientierung und Priorisierung?
- Bevor Sie Ihr Unternehmen grundlegend neu ausrichten, wollen Sie sicher sein, dass der Wandel unter den gegebenen Bedingungen auch funktioniert und Ihr Unternehmen nicht entzweit.
- Sie wollen die Anforderungen der Abteilungs- und Mitarbeiter-Basis in Ihre Strategie mit einfließen lassen. Hierfür suchen Sie einen unbefangenen Blick von außen. Sie sind sich nicht ganz sicher, ob Ihre theoretischen Überlegungen auch in der späteren Praxis standhalten werden.
Wie Sie Kommunikationshürden und Change-Hindernisse überwinden
Um den Strategiewandel vorzubereiten und die Unternehmenskommunikation daraufhin anzupassen, können Sie auf bewährte Best Practices zurückgreifen.
Machbarkeitsanalyse
Um sicher zu gehen, dass der Change auch wirklich funktioniert, ist eine Machbarkeitsanalyse auf Basis der Unternehmenskultur und Struktur zwingende Voraussetzung.
Stakeholder Analyse
Der erste Schritt zu einem erfolgreichen Change ist die Identifikation und die Analyse der Meinungsmacher und Verantwortungsträger. Meinungsmacher unterstützen Sie dabei, den Change voranzutreiben, während die Bedenkenträger und Verharrungskräfte eher entgegenwirken. Sie müssen alle Stakeholder der einen oder anderen Kategorie zuordnen können. Dafür eignet sich am besten der Szenariotrichter als Mini-Workshop. Sie lassen in Ihrem Team Worstcase, Bestcase und den wahrscheinlichsten Normalfall beschreiben und achten genau darauf, wer sich wie zu den Themen positioniert. Idealerweise nutzen Sie einen externen Moderator, der eine neutrale Sichtweise auf die Themen und Personen einnehmen kann.
Unterstützerkreis bilden
Nach der Stakeholderanalyse sind Sie in der Lage einen Unterstützerkreis zu bilden, mit dem Sie gemeinsam den Change in die einzelnen Unternehmensabteilungen tragen. Ein Change ohne Unterstützerkreis ist zum Scheitern verurteilt.
Pyramidale Kommunikation
Für alle Gruppen, Stakeholder, Meinungsmacher und Bedenkenträger benötigen Sie eine auf deren Bedürfnisse ausgerichtete Kommunikation. Die pyramidale Kommunikation funktioniert für den Wandel auf Vorstandsebene genauso wie beim kleinsten operativen Projekt. Vorteile, Nutzen aber auch Einwandsbehandlungen sind zielgruppengerecht aufgeschrieben und an die Kommunikatoren ausgerollt.
Geredet wird sowieso. Mit der pyramidalen Kommunikation stellen Sie sicher, dass das geredet wird, was Sie sich überlegt haben.
Bottom-Up-Analyse
Ohne Feedback und Rückkopplung mit den Mitarbeitern der einzelnen Unternehmensbereiche bleiben viele Chancen der digitalen Transformation ungenutzt. Der Bottom-up-Ansatz stellt sicher, dass die wertvollen Erkenntnisse aus den heute erfolgreich gelebten Arbeitsprozessen in die neuen Methoden integriert werden.
Nicht alles ist schlecht, was „die da unten“ tun, im Gegenteil. Sie müssen das vorhandene Wissen aus der Mitarbeiter-Basis in Ihre neue Strategie integrieren. Die Aufgabe ist jedoch nicht leicht, da die wirklich guten Arbeitsschritte von denen, die für das Unternehmen nicht nützlich sind, unterschieden werden müssen. Diese Unterscheidung kann nur jemand treffen, der die (neue) Unternehmensstrategie verstanden hat. Wer soll das bei Ihnen sein? Unabhängige Beobachter können Ihnen dabei helfen, weil sie nicht in den alten Arbeitsprozessen („das haben wir immer schon so gemacht“) und der Unternehmenspolitik verfangen sind.
Coaching/Begleitung des Change
Die meisten Change-Projekte verrecken elendig nach der Hälfte der Laufzeit. Nach dem Pareto-Prinzip sind gerade die letzten 20% die schwierigsten. Bis dahin kommt es aber erst gar nicht. Ein systematisches Change- und Kommunikationskonzept stellt sicher, dass der Fokus und die Energie auch für die letzten 20% aufgebracht werden. Jederzeit muss der nächste Schritt klar sein. Executive Coaches können die Entscheider in Schlüsselpositionen dabei unterstützen, die richtigen Impulse ins Unternehmen zu tragen. Dabei können gerade die externen Berater auch dabei unterstützen. die unliebsamen Entscheidungen zu kommunizieren, damit die internen Manager ohne innenpolitischen Schaden die operative Führung der neuen Strategie übernehmen können.
Paradigmenwechsel
Der unternehmerische und somit strategische Wandel geht immer einher mit dem Ändern von Mindsets bei Menschen. Solche Paradigmenwechsel lassen sich bei unkritischen Gruppen noch relativ einfach realisieren. Für die Mindset-Wechsel bei einzelnen relevanten Personen (insbesondere bei den Bedenkenträgern) ist dagegen ein gehöriges Maß an Erfahrung, systematischer Vorgehensweise und Fingerspitzengefühl notwendig. Sicher kennen Sie den Spruch „Dem Propheten im eigenen Lande glaubt man nicht“. Um den neuen Paradigmen Gewicht zu geben, ist ein externer Proof der neuen Vorgehensweise geradezu notwendig. Mit Ihrem Coach können Sie eine auf die analysierten Stakeholder passgenaue Kommunikation entwickeln.
Reorganisation
Nicht zuletzt geht eine umfassende Änderung in der Strategie auch mit einer Anpassung der Organisation einher. Das Spektrum reicht von geringfügigen Anpassungen in der Arbeitsweise bis hin zum Auflösen und Neuschaffen ganzer Abteilungen. In jedem Fall gehört die digitalisierte prozessorientierte Neudefiniton von Rollen sowie die Integration in das Karriermodell dazu. Ein erfolgreicher Change bietet sowohl High Potentials neue Karrieremöglichkeiten innerhalb strategiefördernder Rollen als auch den bestehenden Führungskräften neue herausfordernde Perspektiven. Die Auswirkungen der Reorganisation auf die gesamte Belegschaft muss in enger Zusammenarbeit mit HR, Betriebsrat und Unternehmensführung vorgedacht und geplant werden.
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